Infidèles, indépendants, paresseux, trop gâtés, voulant avoir tout, et tout de suite…La génération Y est affublée des pires qualificatifs par la génération X. Mais qu’elle le veuille ou non, qu’elle les apprécie ou pas, cette génération X est aujourd’hui confrontée à l’arrivée en entreprise des représentants de la génération Y, avec lesquels elle est amenée à collaborer, que ce soit en tant qu’employés, fournisseurs ou clients. Ce qui n’est pas sans créer quelques tensions, dépendantes de la perception et du rapport qu’entretient chacune de ces deux générations avec le travail. Aujourd’hui, mieux collaborer avec la génération Y implique donc de comprendre les caractéristiques de ces nouveaux collaborateurs.
Qui sont ces « Y » ?
Nés entre 1981 et 1999, les représentants de la Génération Y (« Y » se prononce « Why » en anglais – pour illustrer l’une des caractéristiques principales de cette génération, qui pose tout le temps des questions) sont appelés au Canada « Génération C » pour « communicants » : pratiquement nés avec un ordinateur entre les mains, ils ont très jeunes appris à exploiter les opportunités réelles et virtuelles offertes par l’Internet et les réseaux sociaux. Mais, si ces hyper-connectés maîtrisent les rouages des nouvelles technologies, ils en sont aussi hyper-dépendants, et il suffit que leur smartphone tombe en panne pour qu’ils soient subitement beaucoup moins performants !
Mais, si ces hyper-connectés maîtrisent les rouages des nouvelles technologies, ils en sont aussi hyper-dépendants, et il suffit que leur smartphone tombe en panne pour qu’ils soient subitement beaucoup moins performants !
Les valeurs de la Génération Y
Les valeurs de la Génération Y reposent sur six piliers :
– La distance : Enfants du chômage et du divorce, ils n’ont fondamentalement pas confiance. Véritables professionnels du CDD, ils prennent garde à ne pas trop investir dans leurs relations humaines comme dans leurs vies professionnelles. Politiquement, ils refusent de s’engager sur des combats abstraits et privilégient les luttes sur des projets précis.
– Le questionnement : Les Y multiplient à chaque instant les « pourquoi ». Pourquoi faire comme ça ? Pourquoi est-ce que c’est lui qui commande ? Pourquoi apprendre ces vieilles choses ? Ces hyper-communicants posent avant tout des questions pour vérifier la crédibilité de leurs informations, et ne reconnaissent une autorité que si elle est compétente.
– Le culte de l’individu : Adulé par sa famille, le Y voudrait l’être par la société et l’entreprise, ce qui peut parfois s’avérer problématique. Sa culture des pairs plutôt que des pères fait qu’il cherche à se positionner en leader dans le groupe, pour ériger les émotions en valeurs. Il sait qui il est.
– L’indépendance : Les Y aspirent à une très grande indépendance et rejettent toute hiérarchie trop pesante. L’objectif d’une majorité d’entre eux est de créer sa propre entreprise. Encouragés par leurs entourages, aidés par la technologie, ils sont innovants : les entreprises trop hiérarchisées ont du mal à donner toute la place qu’ils méritent à ces collaborateurs d’un nouveau genre.
– La communauté : Les Y sont des communicants, qui aiment s’entourer de ceux qui leur ressemblent.
– L’image : Le Y porte une attention de tous les instants à l’image qu’il renvoie de lui. Son image est son patrimoine vital et doit gérer toutes ses dimensions (vestimentaires, physiques et virtuelles).
En conclusion, la génération Y désigne avant tout des individus connectés qui attendent à être reconnus en tant que personnes. Ils ne jouent pas de rôles, et sont les mêmes dans leur travail et dans leur vie professionnelle.
Les Y en entreprise
Enfants lucides d’une génération qui est née avec la crise et sait que l’entreprise n’a aucune obligation morale envers ses salariés, les représentants de la Génération Y attendent de leur management qu’il soit centré sur les relations humaines et fonctionne en mode projet. Disposés à travailler 70 heures par semaine s’ils peuvent ensuite prendre leur vendredi quand ils le désirent, ils s’épanouissent dans des entreprises sans hiérarchie formelle. N’hésitant pas à quitter des postes en CDI ou bien rémunérés pour reprendre leurs études, faire le tour du monde ou tout simplement quitter un emploi qui ne leur convient pas, ils ont des âmes de mercenaires. La responsabilité des managers RH et du marketing RH n’en est que plus importante vis-à-vis de la Génération Y : mieux collaborer avec les Y, c’est avant tout leur expliquer le pourquoi de leur action, et non le comment. Le contexte et l’objectif sont rois ! Il faut séduire les Y en leur donnant l’envie de collaborer au grand tout. Il faut les faire rêver pour les faire tenir : les Y sont conscient du monde dans lequel ils vivent, et aspirent à le changer.